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疫情結束后,HR將發生5大變化
作者: 時間:2020/2/11 閱讀:579次
這次疫情,考驗的不僅僅是每個人的免疫力,也是每一個企業的免疫力。



疫情必定是一個加速淘汰和加速升級的過程,免疫力強的HR/企業,會被加速升級,反之就會被加速淘汰。



《孫子兵法》里說:“故兵無常勢,水無常形,能因敵而取勝者,謂之神”。意思是:變化才是常態,那些能夠根據外界變化而適時調整的人,可以稱之為神人!



簡而言之,這次疫情也會讓各位HR開始重新思考以下5點:



01

勞動法并非萬能



HR們開始意識到光學勞動法是不夠的,這次疫情當中,和疫情直接相關的一些法律法規,很HR原來根本沒有接觸過,比如《傳染病防治法》、《突發事件應對法》、《治安管理處罰法》等,作為HR應該了解的法律知識不應該只局限于勞動法。



其實這種情況也會出現在我們日常的事務中,比如在管理企業高層的時候,光用勞動法管理是不行的,還要懂一些公司法的相關規定;再比如我們在管理一些有競業限制和保密協議的時候,你會發現光用勞動法是不夠的,我們還要適當的去學一些反不正當競爭法,來更好的去進行管理。



包括2019年初新個稅法之后,很多HR都去了解新個稅法,所以大家會發現,對于HR的日常工作來說,勞動法是必須要學的,但是只學勞動法對于企業用工管理來說又是遠遠不夠的。



如果大家問最近可以學點什么法律,建議可以學《民法》和《合同法》,這兩部法律在我們民間普遍都比較適用,在很多情況下都可以用到這兩部法律,而且這和我們的靈活用工也會有關系,靈活用工中很多涉及到的法律都是從這兩部法律里面直接尋找或者是衍生出來的。



02

事情及時處理,切勿等待



HR在工作的時候,不要總是等到事情必須要解決了再去完成,此次受疫情影響,很多城市的復工日期都一延再延,HR的很多工作就沒有辦法正常去做了。



比如工資的發放、社會保險的繳納等,都沒辦法及時處理,好在工資的發放現在有規定,因為疫情的不可抗力導致工資延后發放的,不屬于拖欠工資,也就不需要承擔支付經濟補償金的責任;同時社會保險的繳納,很多地方出臺的惠企政策當中,也明確規定可以延后繳納。



這些屬于好的情況,但問題是你會發現在我們HR工作當中,除此之外還有很多事情會涉及到相應的時間節點,比如勞動合同簽訂要在入職一個月內完成,如果說這次正好碰到疫情超過一個月了怎么辦?還有試用期的問題也一樣。



針對這樣的事情,我們會發現,對于人力資源工作來說,如果涉及到有時效性的事情時,建議HR提前做好工作準備,比如說合同簽訂,千萬不要等最后一周或者最后兩周再去簽,以此類推。



那么此次疫情已經發生了,我們可以去彌補嗎?當然也是可以的,如果是合同沒有簽訂的話,有條件可以使用電子合同,現在使用電子合同的公司也比較多,而且也能夠被法律所采納。如果沒有這個條件,可以通過郵件、微信等電子形式作傳達,保留電子證據,等正常上班后再補簽一份書面的勞動合同。



總之,千萬不要等到時限快到了,才想著還有事情沒做。



03

意識到人才盤點的重要



這次我們也意識到了人才盤點的重要性,如果有些企業之前沒有做過人才盤點,那么你會發現這次我們在做人員信息收集和動態監控的時候,HR就很累,天天催天天催,信息可能還是收集不齊。



由此又會產生一個問題:在疫情結束之后,有些疫情嚴重的地區還是無法正?;貚?,那么企業如何在人才斷層的情況下去進行補充。這些都是人才盤點的時候需要HR去思考的,人才梯隊建設和人才中間出現斷層的時候,HR該怎么樣去進行處理。



04

提升溝通能力



這次疫情中我們會發現,很多員工無法正常返崗、企業無法正常復工、或者是企業拒絕員工返崗等情況,HR們都是可以通過和員工協商達成一致。



還有些HR遇到病假、待崗、終止合同的情況,此外還有工作安排、假期安排、怎么靈活辦公、線上辦公……這些考驗的就是我們的溝通表達能力。



很多中小企業在這個期間都遭遇著前所未有的困難,那公司怎么活下去呢?員工怎么才能跟公司一起熬過這段艱難的時刻,這些都是需要HR在溝通當中表達清楚的。



05

管理制度是企業的基石


那么我們怎么去理解這句話呢?疫情結束復工之后,或者說在整個疫情管理過程中,HR是需要建立一些相關制度的。



首先,我認為需要建立員工體溫測試動態報告制度,一天至少測兩次,保證員工安全的同時也保障管理。



第二是建立在家的辦公制度,保障在家辦公的效率。如果企業涉及到靈活用工的,后續也可以按照這套制度來執行。



第三是疫情期間建立勞動保護制度,比如口罩、消毒水、體溫計都要準備好。



第四是疫情期間需要建立相關的考勤制度,一是針對在家辦公人員的考勤制度,另外是有些單位現在安排部分人員輪流值班,或者錯峰上班的,那都需要建立相關的一套制度。



第五是疫情期間建立相關的薪酬管理制度,基于企業和員工之間確定了按照待崗或者是企業需要停工停產的情況下的薪酬調整。



第六是疫情期間的績效考核制度,比如對于在家辦公的員工,我們的績效考核怎么樣去進行設計?對于值班的員工,我們的考核又該如何去設計。



第七是建立疫情防控責任與獎懲制度,我們都知道這次疫情能不能得到有效的控制,很大部分是取決于我們每個人的,所以用獎懲制度來進行獎勵和處罰是很有必要的。



除此之外,我們可能還要建立一些疫情期間的招聘預案、突發情況應急管理的緊急預案等。



為什么說是管理制度是企業的基石,大致就是這么一個邏輯。 

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